Tags
administratie advies auto begroting belastingaangifte box 3 btw dividenduitkering eigen bijdrage awbz eigen bijdrage langdurige zorg erfbelasting financiële planning gebruikelijk loon inkomstenbelasting investeringen jaarrekening loonadministratie loonbelasting marketing omzetbelasting ondernemersrisico's pensioen schenkbelasting spaargeld testament toeslagen transitievergoeding var vennootschapsbelasting voorlopige aanslag wet dba wet werk en zekerheid zwangerschap

Tips & adviezen

Belangrijkste uitgangspunten Wet 'Werk en Zekerheid'

Belangrijkste uitgangspunten Wet 'Werk en Zekerheid'

Misschien wel de grootste hervorming van het arbeidsrecht in 70 jaar tijd: De Wet Werk en Zekerheid treedt in werking. Hiermee gaat het arbeidsrecht de komende jaren flink veranderen. Dit is met name merkbaar op het gebied van het ontslag van medewerkers en de langdurige inzet van flexibel personeel. We hebben de belangrijkste uitgangspunten voor u uiteengezet in dit artikel en aanvullende stukken. Zo komt u meer te weten over de gevolgen van de Wet Werk en Zekerheid.

Een kort overzicht:
Belangrijkste gevolgen Wet Werk en Zekerheid per 1 januari 2015


Flexwerkers
Al na anderhalf jaar kan een uitzendkracht voortaan aanspraak maken op een tijdelijk arbeidscontract bij de uitzendorganisatie.


Begrenzing van uitsluiting loondoorbetaling
Gedurende de eerste zes maanden kan volgens een CAO gelden dat indien er geen werk is, er geen loon uitbetaald hoeft te worden. Deze periode kan nu nog onbeperkt verlengd worden in de CAO, wat na de doorvoering van de wetswijziging niet meer kan wanneer het gaat om structurele werkzaamheden. De nul-urencontracten in de zorg komen volledig te vervallen.

 

Aanzegtermijn bij tijdelijke contracten
Bij tijdelijke contracten van zes maanden of langer dient de werkgever een schriftelijke uitspraak richting werknemer te doen of het contract wordt voortgezet en zo ja, onder welke voorwaarden. Dit moet uiterlijk een maand voor het einde van het contract. Doet de werkgever dit niet, dan is hij aan de werknemer een vergoeding van maximaal 1 maandloon verschuldigd.

Hoogte aanzegvergoeding: 

  • niet tijdig 'aanzeggen' wel of niet verlengen arbeidscontract: vergoeding pro rata maandloon
  • niet aangezegd wel of niet verlengen arbeidscontract: vergoeding één maandloon.

Advies: neem standaard in de tijdelijke arbeidscontract op dat het contract na einde contract niet wordt voortgezet. U voorkomt hiermee het risico van een te late aanzegging van het contract. Dit betekent niet dat u het contract niet kunt continueren. 


Concurrentiebeding
Enkel bij zwaarwegende omstandigheden mag er in tijdelijke contracten een concurrentie- en of relatiebeding worden opgenomen. In de arbeidsovereenkomst moet concreet worden aangegeven wat de zwaarwegende bedrijfsbelangen zijn. 

Proeftijd vervalt bij een contract van zes maanden
In tijdelijke contracten van maximaal zes maanden mag geen proeftijd meer opgenomen worden. Een proeftijd is wel toegestaan bij een tijdelijke contract van 7 maanden of langer. De oude regeling blijft van toepassing op contracten die voor 1 januari zijn afgesloten.

Verkorte periode voor opvolgende tijdelijke contracten
Waar nu nog 3 tijdelijke contracten in 36 maanden aangeboden mogen worden, geldt na 1 juli 2015 dat de termijn verkort wordt naar 24 maanden. Dat betekent dat er maximaal 3 tijdelijke contracten aangeboden mogen worden in 2 jaar tijd. Om toch een proefperiode te hanteren, kiest u voor een eerste periode van minimaal 7 maanden, bijvoorbeeld een 7 / 7 / 10 constructie. Dat betekent dat de proefperiode geldt (1 keer een contract voor een periode langer dan 6 maanden) en de tijdelijke contracten passen binnen de limiet van 24 maanden.

 

Wijzigingen Wet Werk en Zekerheid per 1 juli 2015: ketenbepaling en aangepaste procedures ontslagaanvragen

Ketenbepaling
De termijn waarna medewerkers recht hebben op een vast contract wordt aangepast. Voorheen gold dat een tijdelijk dienstverband mogelijk was tot 3 jaar, of 3 contracten in 3 jaar. Per 1 juli 2015 dient een vast contract aangeboden te worden na 2 jaar of na 3 contracten in maximaal 2 jaar. Pas na een tussenperiode van meer dan 6 maanden begint een nieuwe keten. 

Als er sprake is van opvolgend werkgeverschap, bijvoorbeeld doordat de werkzaamheden na een aanbesteding door een andere werkgever worden uitgevoerd (dit gebeurt o.a regelmatig in de thuiszorg en het openbaar vervoer), is de ketenbepaling van toepassing. 

De ketenbepaling geldt niet voor:

  • jongeren onder de 18 jaar die een beperkt aantal uur werken
  • werknemers die tevens een BBL-opleiding volgen. 


Aangepaste procedures ontslagaanvragen
De procedure rond ontslagaanvragen wijzigt ook per 1 juli. Lees hierover meer in het artikel over de nieuwe procedure rondom ontslagaanvragen en de bijbehorende termijnen.


Ontslagvergoeding wordt transitievergoeding
Vanaf 1 juli 2015 is een transitievergoeding van toepassing. De ontslagvergoeding komt te vervallen en gaat over in de transitievergoeding. De transitievergoeding is het minimumbedrag dat verschuldigd is bij onvrijwillig ontslag van de werknemer. Over de bepalingen rondom de transitievergoeding kunt u in dit artikel meer lezen.


Verder lezen
Meer weten over de consequenties van de Wet Werk en Zekerheid? Lees verder in deze artikelen:



advies loonadministratie transitievergoeding wet werk en zekerheid


Vragen of opmerkingen over dit artikel? Laat het weten.


Typ bovenstaande code over.
Terug naar overzicht
volgende vorige