Tips & adviezen
Aangepaste procedures ontslagaanvragen per 1 juli 2015
De Wet Werk en Zekerheid kent per 1 juli 2015 nieuwe regels voor het ontslag van een werknemer. Dit artikel gaat over de nieuwe procedures bij ontslag:- met wederzijds goedvinden
- met instemming werknemer
- via het UWV
- via de kantonrechter
- op staande voet
Ontslag met wederzijds goedvinden
Bij ontslag met wederzijds goedvinden kunnen werkgever en werknemer afspraken maken over de beëindiging van het dienstverband, een eventuele vergoeding en de ontbindingstermijn. Hierbij dienen de volgende regels in acht te worden genomen:- De afspraken tussen werkgever en werknemer schriftelijk vastleggen in een vaststellingsovereenkomst (beëindigingsovereenkomst).
- Er is geen plicht tot het betalen van een transitievergoeding.
- De werknemer heeft na tekenen van de vaststellingsovereenkomst twee weken de tijd om terug te komen op de gemaakte afspraken zonder opgave van reden.
- Voornoemde ontbindingstermijn voor de werknemer moet in de vaststellingsovereenkomst worden opgenomen.
Ontslag met instemming werknemer
Per 1 juli 2015 kan de werkgever een arbeidsovereenkomst ook opzeggen met instemming van de werknemer. Dit betekent dat de werkgever een arbeidsovereenkomst opzegt en de werknemer hiermee schriftelijk akkoord gaat. Een belangrijk verschil met ontslag met wederzijds goedvinden is dat de werkgever bij opzegging met instemming van de werknemer een transitievergoeding moet betalen.
Werkgever en werknemer kunnen afspraken over de vergoeding en andere zaken vastleggen in een overeenkomst, maar dit is niet verplicht. Bij ontslag met wederzijds goedvinden is dat zoals gezegd, wel het geval (de afspraken worden vastgelegd in de vaststellingsovereenkomst).
Ontslag via het UWV
Vanaf 1 juli 2015 dient een werkgever ontslag aan te vragen bij het UWV in het geval van deze twee redenen:
- Bedrijfseconomische redenen
- Langdurige ziekte (langer dan twee jaar)
Wat wordt de procedure voor het aanvragen van ontslag van een medewerker per 1 juli 2015? Een toelichting op de te ondernemen stappen om het ontslag van een medewerker aan te vragen, geven wij in dit artikel.
Ontslag via de kantonrechter
Ontbinding via de kantonrechter is alleen nog mogelijk op grond van in de wet genoemde specifieke gronden:
- verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer
- slecht functioneren van de werknemer
- andere in de persoon van de werknemer gelegen redenen
- verstoorde arbeidsverhouding
- als er geen toestemming van het UWV is verkregen
- als de werkgever of de werknemer het niet eens is met de beslissing van het UWV
Bij ontbinding van de arbeidsovereenkomst door de kantonrechter kan de rechter naast de transitievergoeding eventueel een billijke vergoeding toekennen. Dit zal zeker het geval zijn als de reden voor ontslag niet voldoende is aangetoond middels maatregelen die werkgever heeft genomen om ontslag te voorkomen of slecht functioneren te verminderen. Dit moet blijken uit het opgebouwde personeelsdossier. Dossieropbouw wordt vanaf 1 juli 2015 nog belangrijker.
Ontslag op staande voet
Ontslag op staande voet is alleen mogelijk als er sprake is van een dringende reden en op het moment dat de werkgever dit feit constateert. Voorbeelden van ontslag op staande voet zijn onder andere:- Werkweigering
- Diefstal
- Bedreiging
- Enz.
Als werkgever moet je wel zeker van je zaak zijn omdat de werknemer vanaf 1 juli 2015 nog 2 maanden (voorheen: 6 maanden) de tijd heeft om het ontslag aan te vechten.
Verder lezen
Meer weten over de consequenties van de Wet Werk en Zekerheid? Lees verder in deze artikelen:
- Belangrijkste gevolgen Wet Werk en Zekerheid per 1 januari 2015: rechtspositie van flexwerkers versterken
- Wijzigingen Wet Werk en Zekerheid per 1 juli 2015: ketenbepaling en aangepaste procedure ontslagaanvragen
- Ontslagvergoeding wordt transitievergoeding
- WW-uitkering: sneller aan het werk per 1 juli 2015